7.4 Manajemen Perubahan Model Lewin

Memahami Tiga Tahapan Perubahan

 

Unfreeze-Ubah-refreeze.

Perubahan adalah benang merah yang berjalan melalui semua bisnis tanpa ukuran, industri dan usia. Dunia kita berubah cepat dan, dengan demikian, organisasi harus berubah dengan cepat juga. Organisasi yang baik adalah yang menangani perkembangan perubahan, sedangkan mereka yang tidak mungkin berjuang untuk bertahan hidup.

Konsep "manajemen perubahan" adalah salah satu yang akrab di kebanyakan bisnis saat ini. Tapi, bagaimana mengelola perubahan bisnis (dan seberapa sukses mereka dalam hal itu) sangat bervariasi tergantung pada sifat dari bisnis, perubahan dan orang yang terlibat. Dan bagian kunci dari ini tergantung pada seberapa jauh orang di dalamnya memahami proses perubahan.

Salah satu model landasan untuk memahami perubahan organisasi dikembangkan oleh Kurt Lewin kembali pada 1950-an, dan masih berlaku saat ini. Model-nya dikenal sebagai Unfreeze - Perubahan - refreeze, mengacu pada proses tiga-tahap perubahan dia menjelaskan. Lewin, seorang ahli fisika serta ilmuwan sosial, menjelaskan perubahan organisasi menggunakan analogi mengubah bentuk balok es.

Memahami Model Lewin

 
Jika Anda memiliki sebuah kubus besar es, tetapi menyadari bahwa apa yang Anda inginkan adalah kerucut es, apa yang Anda lakukan? Pertama, Anda harus mencairkan es untuk membuatnya setuju untuk mengubah (mencairkan). Maka Anda harus cetakan air es ke dalam bentuk yang Anda inginkan (perubahan). Akhirnya, Anda harus memantapkan bentuk baru (membekukan ulang).

Dengan melihat perubahan sebagai proses dengan tahapan yang berbeda, Anda dapat mempersiapkan diri untuk apa yang akan datang dan membuat rencana untuk mengelola transisi yang tampak sebelum Anda melompat, sehingga mampu untuk ber argumentasi. Terlalu sering, orang masuk ke dalam perubahan dengan membabi buta, menyebabkan gejolak yang tidak perlu banyak dan menimbulkan kekacauan.

Untuk memulai setiap proses perubahan yang berhasil, Anda harus terlebih dahulu memulai dengan memahami mengapa perubahan harus terjadi. Seperti Lewin mengatakan, "Motivasi untuk perubahan harus dihasilkan sebelum perubahan terjadi sehingga satu sama lain harus saling membantu untuk memeriksa kembali asumsi yang berharga menurut diri sendiri dan hubungan satu sama lain.." Ini adalah tahap unfreezing dari mulainya perubahan .

Mencairkan

Ini tahap pertama perubahan melibatkan mempersiapkan organisasi untuk menerima perubahan yang diperlukan, yang melibatkan pemecahan status quo yang ada sebelum Anda dapat membangun sebuah cara operasional baru.

Kuncinya adalah mengembangkan pesan yang menarik dengan menunjukkan mengapa cara yang ada untuk melakukan sesuatu tidak dapat dilanjutkan. Hal ini mudah untuk frame ketika Anda dapat menunjukkan angka penurunan penjualan, hasil keuangan yang buruk, survei pelanggan mengkhawatirkan kepuasan, atau sejenisnya: Hal ini menunjukkan bahwa hal-hal yang harus berubah dengan cara yang semua orang bisa mengerti.

Untuk mempersiapkan organisasi berhasil, Anda perlu mulai pada intinya - Anda perlu untuk menantang keyakinan, nilai, sikap, dan perilaku yang saat ini mendefinisikannya. Menggunakan analogi bangunan, Anda harus memeriksa dan bersiaplah untuk mengubah pondasi yang ada karena mereka mungkin tidak mendukung pembongkaran lantai, kecuali bila hal tersebut dilakukan, seluruh bangunan mungkin ber-risiko runtuh.

Ini bagian pertama dari proses perubahan yang biasanya paling sulit dan menegangkan. Ketika Anda mulai menebang "hal-hal seperti yang dilakukan", Anda menempatkan setiap orang dan segala sesuatu nya seimbang. Anda dapat membangkitkan aktifitas yang kuat pada masyarakat, dan itulah yang perlu dilakukan.

Dengan memaksa organisasi untuk memeriksa kembali intinya, Anda secara efektif menciptakan krisis (dikontrol), yang pada gilirannya dapat membangun motivasi yang kuat untuk mencari keseimbangan baru. Tanpa motivasi ini, Anda tidak akan mendapatkan buy-in dan partisipasi yang diperlukan untuk efek  perubahan apapun yang berarti.

Perubahan

Setelah ketidakpastian yang diciptakan dalam tahap mencairkan, tahap perubahan di mana orang mulai untuk mengatasi ketidakpastian dan mencari cara baru untuk melakukan sesuatu. Orang mulai percaya dan bertindak dengan cara yang mendukung arah baru.

Transisi dari mencairkan perubahan tidak terjadi dalam semalam: Orang-orang meluangkan waktu untuk memeluk arah baru dan berpartisipasi secara proaktif dalam perubahan. Sebuah model perubahan terkait, Curve Perubahan , berfokus pada isu transisi pribadi tertentu dalam lingkungan yang berubah dan berguna untuk memahami aspek spesifik lebih terinci.

Dalam rangka untuk menerima perubahan dan berkontribusi untuk membuat perubahan yang sukses, orang perlu memahami bagaimana perubahan akan menguntungkan mereka. 

Tidak semua orang akan jatuh sesuai hanya karena perubahan itu diperlukan dan akan menguntungkan perusahaan. Ini adalah asumsi umum dan perangkap yang harus dihindari.

Tip:
 

Sayangnya, beberapa orang benar-benar akan dirugikan oleh perubahan, terutama mereka yang mendapatkan keuntungan kuat dari status quo. Orang lain mungkin memakan waktu lama untuk mengenali manfaat yang membawa perubahan. Anda perlu memperkirakan dan mengelola situasi ini.

Waktu dan komunikasi adalah dua kunci keberhasilan untuk perubahan terjadi. Orang perlu waktu untuk memahami perubahan dan mereka juga perlu merasa sangat terhubung dengan organisasi selama periode transisi. Ketika Anda mengelola perubahan, hal ini dapat memerlukan banyak waktu dan usaha penanganan atas nama manajemen yang biasanya merupakan pendekatan yang terbaik.

Refreeze

Ketika perubahan sedang terbentuk dan orang memeluk cara-cara baru kerja, organisasi siap untuk refreeze atau membekukan / membentuk kembali. Tanda-tanda lahiriah pembentukan ulang adalah suatu bagan organisasi yang stabil, deskripsi pekerjaan yang konsisten, dan sebagainya. Tahap pembentukan ulang juga perlu untuk membantu orang dan organisasi menginternalisasi atau melembagakan perubahan. Ini artinya memastikan bahwa perubahan yang digunakan sepanjang waktu, dan bahwa mereka dimasukkan ke dalam bisnis sehari-hari. Dengan pengertian baru tentang stabilitas, karyawan merasa percaya diri dan nyaman dengan cara-cara kerja baru.

Alasan untuk menciptakan rasa baru stabilitas di setiap dunia kita berubah sering dipertanyakan. Meskipun perubahan adalah konstan dalam banyak organisasi, tahap refreezing masih penting. Tanpa itu, karyawan terjebak dalam perangkap transisi di mana mereka tidak yakin bagaimana hal-hal baru yang harus dilakukan, jadi tidak pernah didapatkan usaha dengan kapasitas penuh. Dengan tidak adanya kondisi pembekuan / pembentukan baru, sangat sulit untuk mengatasi inisiatif perubahan selanjutnya secara efektif. 

Bagaimana Anda pergi untuk meyakinkan orang bahwa perlu sesuatu perubahan kebutuhan jika Anda tidak mengizinkan perubahan terbaru dan tenggelam lebih dalam.? Perubahan akan dianggap sebagai perubahan demi perubahan, dan motivasi yang diperlukan untuk mengimplementasikan perubahan-perubahan baru hanya tidak akan ada lagi.

Sebagai bagian dari proses Refreezing, pastikan bahwa Anda merayakan keberhasilan perubahan - ini membantu orang untuk menemukan penutupan, mengucapkan terima kasih untuk bertahan dalam waktu yang menyakitkan, dan membantu mereka percaya bahwa perubahan masa depan akan sukses.

Langkah-langkah Praktis untuk Menggunakan 

Framework:

 

Mencairkan

1. Tentukan apa yang perlu diubah.

• Survei organisasi untuk memahami kondisi saat ini.
• Memahami mengapa perubahan harus terjadi.

2. Pastikan ada dukungan kuat dari manajemen atas.

• Gunakan Analisis Stakeholder dan Manajemen Stakeholder untuk mengidentifikasi dan memenangkan dukungan dari orang-orang kunci dalam organisasi.
• Bingkai masalah ini sebagai salah satu organisasi penting dan lebar.

3. Buat perlunya perubahan.

• Buat pesan yang menarik tentang mengapa perubahan yang terjadi.
• Gunakan visi dan strategi sebagai bukti pendukung.
• Mengkomunikasikan visi dalam hal perubahan yang diperlukan.
• Tekankan "mengapa".

4. Mengelola dan memahami keraguan dan kekhawatiran.

• Tetap terbuka untuk kekhawatiran karyawan dan alamat dalam hal kebutuhan untuk berubah.

Merubah

1. Komunikasikan selalu.

• Melakukannya di seluruh perencanaan dan implementasi perubahan.
• Jelaskan manfaat.
• Menjelaskan dengan tepat bagaimana perubahan akan mempengaruhi semua orang.
• Siapkan semua orang untuk apa yang akan datang.

2. Menghilangkan rumor.

• Menjawab pertanyaan terbuka dan jujur.
• Menangani masalah segera.
• Kaitkan perlunya perubahan kembali ke kebutuhan operasional.

3. Berdayakan tindakan.

• Menyediakan banyak kesempatan bagi keterlibatan karyawan.
• Apakah manajer lini memberikan arah dalam keseharian nya

4. Libatkan orang dalam proses.

• Hasilkan kemenangan jangka pendek untuk memperkuat perubahan.
• Bernegosiasi dengan para pemangku kepentingan eksternal yang diperlukan (seperti organisasi karyawan).

Refreeze

1. Jangkari perubahan ke dalam budaya.

• Identitas apa yang mendukung perubahan.
• Mengidentifikasi hambatan untuk berubah mempertahankan.

2. Mengembangkan cara-cara untuk mempertahankan perubahan.

• Memastikan dukungan kepemimpinan.
• Buat sistem penghargaan.
• Membentuk sistem umpan balik.
• Menyesuaikan struktur organisasi yang diperlukan.

3. Memberikan dukungan dan pelatihan.

• Jauhkan semua informasi dan didukung.

4. Merayakan keberhasilan!

Poin Kunci

Perubahan model Lewin adalah kerangka sederhana dan mudah dipahami untuk mengelola perubahan.

 

Dengan mengakui tiga tahap yang berbeda dari perubahan, Anda dapat merencanakan untuk menerapkan perubahan yang diperlukan. Anda mulai dengan menciptakan motivasi untuk berubah (mencairkan). Anda bergerak melalui proses perubahan dengan mempromosikan komunikasi yang efektif dan memberdayakan masyarakat untuk merangkul cara-cara kerja baru (perubahan). 

Dan proses berakhir ketika Anda kembali organisasi untuk rasa stabilitas (membekukan ulang), yang sangat diperlukan untuk menciptakan kepercayaan dari mana untuk memulai perubahan, selanjutnya tak terelakkan. 

Bab Sebelumnya| Daftar Isi | Bab Selanjutnya